La CCT doit changer de base!

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La base doit changer la CCT!

Voici dix ans que la CCT-Santé est entrée en vigueur. Débattre de son évolution, de son indispensable transformation voilà donc les objectifs des Assises du secteur sanitaire parapublic qui se tiennent le vendredi 30 novembre 2018.

Il s’agirait de s’interroger donc sur «quelle CCT pour demain?». Nous tenons à apporter une modeste contribution à ce débat. Quelques considérations initiales.

Refonder la CCT à partir des valeurs et des revendications du féminisme
En 2019, nous aurons une grève générale des femmes pour revendiquer l’égalité salariale et sociale. C’est bien à partir de cette revendication qu’il nous semble urgent d’interroger l’actuelle CCT-Santé. Nous savons toutes et tous que le secteur subventionné de la santé est composé d’une immense majorité de femmes et que, donc, y dominent les discriminations et les inégalités que le syndicalisme féministe dénonce et combat.

Inégalité des salaires et des carrières pour les métiers dits féminins, temps partiel contraint, flexibilité commandée, précarité systématique. Il s’agit de changer tout cela.

Nous allons donc dès maintenant faire un travail systématique pour revendiquer, notamment dans les secteurs public et parapublic de la santé, les changements qui peuvent apporter aux femmes travailleuses l’amélioration de leur condition, ouvrant la voie à une égalité urgente.

Prenons deux exemples. Chacun et chacune sait que les femmes, du fait d’une répartition inégalitaire des tâches privées et familiales, subissent une surcharge de travail domestique. Cela d’autant plus que les situations de divorce, de séparation, de familles monoparentales augmentent. Tout cela pèse sur l’organisation quotidienne des travailleuses, sur leur trajectoire professionnelle, sur leur future retraite.

L’organisation du travail doit reconnaître cette réalité par la mise en place de congés pour l’ensemble des activités d’aide, de soins, par l’organisation d’horaires adéquats, par des modifications des régimes de caisses de pensions qui doivent introduire l’équivalent des
bonus éducatifs de l’AVS, au minimum. Il s’agit donc d’inscrire ces dispositions dans tous les documents régissant les conditions de travail du personnel quel que soit son secteur d’activité.

Nous ne pouvons traiter de l’égalité salariale sur la base d’un «salaire égal pour un travail égal» ponctuel. Il faut au moins poser les deux questions suivantes. Des métiers majoritairement féminins assurent-ils un revenu salarial égal à celui procuré par des métiers masculins de mêmes qualifications? Nous connaissons toutes et tous la réponse. C’est non. Il s’agit donc d’augmenter les salaires sur toute la vie au travail, de mettre en place un véritable salaire-carrière avec des couloirs de progression qui permettent aux femmes de compenser, en partie, les inégalités qu’elle subissent, une organisation différente de vie.

Mettons l’accent également sur la question du salaire minimum. Le «4000.- X 13» doit être immédiatement introduit. Cela semble d’autant plus aisé que l’employeur public cantonal a décidé d’une telle mesure pour les employé.e.s de l’Etat de Vaud.

Un dispositif d’égalisation
Les conditions de travail et de salaire dans l’ensemble du secteur de la santé, public, subventionné ou privé doivent faire l’objet d’un processus d’égalisation. Il n’est pas admissible que des collectifs de travailleurs/euses mobilisant les mêmes qualifications et les mêmes savoirs soient mis en concurrence et assigné.e.s à des salaires inégaux pour un même travail. C’est pourtant le cas maintenant.
Ce que nous revendiquons, très clairement, c’est que les dispositions les plus favorables, dans le travail des soins, soient recensées, améliorées et appliquées à tout le monde.

Du coup, ce qu’il faut c’est une augmentation générale des salaires, une amélioration des classifications, à partir des dispositions les plus favorables.

Soyons clair.e.s, nous nous opposons à une quelconque mise en cause du statut du personnel étatique. Ce que nous demandons c’est que les dispositions les plus favorables présentes dans ce statut ou dans les CCTs sanitaires, soient reprises dans un accord-cadre qui s’applique partout.

Dans le secteur subventionné, une CCT unique, basée sur les dispositifs actuels les plus favorables, pourrait ainsi se mettre en place. Cette CCT nouvelle devrait être de force obligatoire et s’appliquer à toutes les activités de la santé, y compris dans le privé. Nous avons déjà dénoncé, à partir de la situation des CMS, la mise en concurrence entre activités subventionnées et activités du privé et le dumping social qui en résulte. A cela il n’y a qu’une réponse, c’est la force obligatoire de la convention unique.

Gagner sa vie avec son travail
Dans le secteur sanitaire subventionné, il y a de très nombreuses situations de temps partiel contraint, dopées d’ailleurs par la pratique généralisée des horaires coupés. Il en résulte qu’un nombre très important de travailleurs/euses ne peuvent atteindre un horaire de travail garantissant un salaire à peu près décent. Il en résulte aussi un temps contraint extrêmement important pour pouvoir réaliser le temps de travail effectivement salarié. Cette situation permet de percevoir avec plus d’acuité encore combien les salaires sont contenus et très souvent bas.

Il faut revoir l’organisation du travail, les horaires, les agencements organisationnels, non seulement pour pouvoir concilier vie privée/familiale et vie professionnelle, mais aussi pour que la majorité des travailleurs, qui sont des travailleuses d’ailleurs, puissent sortir de la spirale du temps partiel éclaté et des salaires contenus.

Naturellement, ceci est plus cher que la stratégie de compression des temps, d’intensité croissante et des cadences infernales.

Mais la santé n’est pas une marchandise, ni pour les usagers/ères (et non pas les «clients»), ni pour les personnes qui en produisent les prestations. Une organisation du travail qui rend les soignant.e.s malades, absent.e.s, burn-outé.e.s, souvent mobbé.e.s est une monstruosité. Il faut mettre au premier rang de nos exigences une santé où l’humain prime.

Dans les textes que nous consacrons aux CMS dans le présent bulletin, nous avons montré combien une organisation du travail verticaliste et autoritaire, imprégnée des valeurs et des démarches tayloriennes, finissait par produire un monstre bureaucratique et maltraitant. La situation des CMS nous la retrouvons, peu ou prou, dans tout le secteur sanitaire parapublic. C’est bien pourquoi les revendications que nous avons émises pour les CMS peuvent être très facilement généralisées. Faire primer la coopération libre, valoriser les savoirs, les qualifications et les compétences des salarié.e.s, intégrer leurs apports, leurs idées et leurs besoins dans l’organisation du travail, tout cela paie, en définitive, bien plus que le commandement, le contrôle, la pression permanente et la surveillance sans fin. La coopération génère une meilleure santé que la hiérarchisation.

Urgence des droits
Pour qui parcourt le texte actuel de la CCT-Santé, il apparaît clairement que les droits du personnel sont réduits à la portion congrue et ne font l’objet que d’une proclamation trop souvent formelle. L’exemple le plus clair en est l’avertissement, la sanction qui prépare et précède le licenciement. L’avertissement est par excellence la démarche discrétionnaire d’un pouvoir qui n’a aucune obligation de prouver ses allégations et qui décide du simple fait de sa position hiérarchique. Faire exister réellement le droit d’être entendu.e, accompagné.e et défendu.e face à la sanction menaçante est un enjeu décisif. Sur cette question, la CCT doit changer vite et radicalement. Aux décisions de sanctions des employeurs, il faut pouvoir opposer un droit de recours et la construction d’une défense efficace.

L’employeur ne saurait être juge, partie et sanctionneur dans le même mouvement. Il faut en finir avec cet absolutisme.

Un des éléments qui pourrait contribuer à changer cette situation, c’est la reconnaissance de délégué.e.s syndicaux/ales par les directions pour accompagner et appuyer les salarié.e.s en cas de problèmes.

En général, l’exercice même des droits fondamentaux par le personnel pose problème dans le secteur parapublique de la santé. La peur de s’exprimer, la crainte des mesures de rétorsion et de perdre son emploi, tout cela est quotidien, généralisé. La CCT-Santé doit rapidement intégrer des dispositions de définition et de défense des droits fondamentaux du personnel. La personne qui défend son droit et ses intérêts, celles et ceux qui l’aident, l’action collective, tout cela doit être protégé au même titre que, par exemple, l’intervention des lanceurs d’alerte.

En cas de licenciement injustifié ou abusif, y compris pour les licenciements avec effet immédiat, la CCT doit s’enrichir d’un mécanisme de réintégration.

Ce ne sont ici que quelques éléments d’une réflexion plus étendue et plus profonde sur ce qui doit changer dans la CCT-Santé. Ajoutons que l’existence d’un secteur parapublic, subventionné, nous interroge en elle même. Pourquoi n’y aurait-il pas un seul pôle public de la santé au lieu d’une multitudes de délocalisations?

De la vraie vie dans les CMS

La Fédération syndicale SUD et les autres syndicats ou organisations professionnelles concernés ont été invités par l’AVASAD à un forum sur les conditions de travail dans les CMS, à la suite de l’enquête de satisfaction lancée auprès des travailleurs/euses au cours du mois d’octobre.

Le consultant chargé de l’enquête de satisfaction a présenté les premiers résultats: à tambour battant, il a égrainé une longue série d’items et les résultats correspondants. Il était extrêmement difficile pour nous de nous faire une idée. SUD a demandé à disposer du questionnaire d’enquête et des résultats: le consultant a refusé de les fournir.

Nous saluons l’ouverture au dialogue du président de l’AVASAD, M. Tristan Gratier. Il lui sera demandé cependant de faire un effort supplémentaire pour ouvrir de véritables négociations, y compris sur les contenus que les syndicats ont à apporter.

Ce que nous avons pu retenir des résultats présentés et du communiqué de presse de l’AVASAD, tient en trois points et quelques commentaires:

– Le taux de satisfaction global, hormis quelques points importants, se situe environ à 2/3 de personnes satisfaites contre 1/3 d’insatisfaites. Le taux de satisfaction nous surprend: nous pensons utile de le décliner par corps de métier et par lieu de travail. Reste qu’un tiers de personnes insatisfaites est un score inquiétant.
– Le taux de satisfaction est élevé dans le domaine des relations entre collègues, notamment l’entraide et la coopération.
– Le taux d’insatisfaction est très élevé en ce qui concerne le stress au travail et la rémunération. L’indice de stress est exorbitant et révèle une grande souffrance au travail. L’insatisfaction quant à la rémunération est très forte et justifiée. Les études comparatives des salaires entre le parapublic et le CHUV ont révélé des écarts considérables, à l’origine des Assises du 30 novembre.

Bravo les collectifs de travail!
Entraide et coopération sont donc bien présentes dans les équipes des CMS. Cela tient aux compétences, capacités et talents des travailleurs/euses de terrain. Dans une situation de travail difficile, les équipes arrivent à distinguer les priorités et à fournir les prestations aux usagers/ères en se serrant les coudes. Et en rusant avec les prescriptions… et directives.

A cet égard, donnons la parole à Christophe Déjours, psychiatre et spécialiste des relations de travail: «Si tous les travailleurs se bornaient à exécuter les prescriptions, la production s’arrêterait, ça ne marcherait pas! Pour que la production se poursuive sans interruptions il est nécessaire que les salariés mobilisent leur créativité et leur intelligence, afin de parer à des problèmes qui n’étaient pas prévus. D’une certaine façon, il est indispensable que les travailleurs transgressent les règlements pour que l’organisation du travail fonctionne. Ce faisant, ils s’exposent à des sanctions. Ils doivent donc redoubler d’intelligence pour ne pas se faire prendre. Dans tous les cas, ils doivent également être capables de communiquer entre eux, car le travail est effectué la plupart du temps de manière collective… »1.

Celles et ceux qui ont conçu IRIS, l’hyper-contrôle par le biais de MedLink, la chasse aux «écarts» et ce genre de dispositif devraient s’inspirer de ces propos. Et, à l’occasion, se repasser «Brazil», film des Monty Python sorti en 1985, mettant en scène un avenir fait de contrôle bureaucratique totalitaire: burlesque et terrifiant. Si l’AVASAD poursuit sur ce chemin, la machine va se gripper! Et la souffrance s’aggraver.

Stress et souffrance
La forte expression de stress révèle une souffrance certaine au travail ou, dit plus pudiquement, un «bien-être en diminution», selon le communiqué de presse de l’AVASAD. M. Tristan Gratier manifeste la volonté d’y remédier. Il évoque cependant des contraintes extérieures (CCT, exigences des caisses maladie).

Que les exigences soient extérieures ou intérieures, la permanence d’une telle souffrance n’est pas tolérable. Il y a lieu de mettre en garde contre sa banalisation. Redonnons la parole à Christophe Déjours: «… pour pouvoir continuer à travailler dans les conditions qui nous sont faites, nous nous servons de nos défenses. Si on est trop sensible à la douleur de l’autre, on ne peut pas continuer. Mais si ces défenses sont très efficaces, elles recèlent un effet pervers. Elles fonctionnent comme un anesthétique et, finalement, deviennent tolérance excessive à la souffrance. Les défenses se retournent et font des agents, des complices de la souffrance. Elles rendent possible la tolérance à l’injustice sociale et permettent l’entretien du système qui génère ces souffrances.»2

SUD a dû intervenir dans un CMS lausannois dans lequel des cadres déployaient des pratiques durablement maltraitantes, tolérées, voire soutenues par l’encadrement supérieur et la direction. Pour nous, il ne s’agit donc pas de fiction: le risque de banalisation de la souffrance est déjà la réalité.

L’organisation du travail dans les CMS est génératrice de souffrance. Nous sommes persuadé.e.s qu’on peut faire autrement.

Notre cahier de revendications, publié dans un précédent SUD Info, sort renforcé de cet exercice d’analyse des conditions de travail dans les CMS.

1 «Le cœur du travail, c’est la souffrance», Interview de Christophe Déjours, par Cécile Pasche et Peter Streckeisen, in Le Courrier, 30-31.01.1999.
2 Idem.

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