Injustice partout, santé nulle part! – Santé critique novembre 2016

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Injustice partout, santé nulle part!
Avec SUD changeons tout ça!

Santé Critique novembre 2016
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Jeudi 3 novembre 2016
Rassemblement devant l’entrée principale du CHUV à 16 h 15
Départ en manif à 17 h 30
Venez nombreuses et nombreux!

2016-10-25-affiche C’est devenu insupportable. Toujours plus d’austérité. Des moyens structurellement insuffisants. Un système qui, par le partenariat public-privé, finit par fonctionner au bénéfice du profit des entrepreneurs en santé, du secteur de la santé privée, précisément. La mise en concurrence de toutes les unités du secteur public et subventionné entre elles mais aussi, dans des conditions de concurrence délibérément faussée, avec les établissements du secteur privé. Un management, aux ordres des décideurs politiques, qui vise systématiquement l’intensification du travail, la contraction des effectifs, la diminution des moyens face aux besoins. Au centre de tout cela, la recherche permanente de conformité, de contrôle, de mise au silence de tout questionnement, de toute pensée critique, de toute contestation. Alors on ne supporte plus!

Les travailleurs et travailleuses en souffrent. Les usagers/ères de l’hôpital public également. L’augmentation des primes d’assurance-maladie témoigne du désengagement de l’Etat, du manque de moyens publics pour faire fonctionner l’hôpital et le système de santé.

Visiblement, les ressources et les dotations de l’hôpital public ne suffisent pas à faire front à l’augmentation de la population et donc, des besoins. Le lean-management est un des outils d’un processus de restructuration et de rationalisation permanentes. C’est par exemple le cas des cuisines qui vont être regroupées et réorganisées régionalement, avec des concentrations d’activités, des pressions sur les effectifs, des surcharges de travail.

Or il est clair qu’il y a au CHUV un choix stratégique de contracter et de réduire les effectifs hors de l’intervention de santé proprement dite tout en augmentant les rythmes et l’intensité du travail pour les soins.

Tout ceci se concrétise dans des situations exemplaires. Nous en citons quelques-unes.

Lean-managment, principe, effectifs, intensification du travail

Le lean-management c’est la chasse permanente à ce que la hiérarchie juge être des «temps morts» et des effectifs «trop gras». Autrement dit, la pression à une intensification croissante et sans fin du travail et à une réduction tout aussi permanente des effectifs pour assurer un nombre croissant de prestations.

Par exemple, la situation de l’équipe infirmière des soins continus à la maternité est catastrophique. Les coupures de postes sont structurelles. La hiérarchie refuse de combler le manque de personnel. Dans certaines échéances les infirmières sont seules et ne peuvent pas prendre de pause. Même la pause repas est impossible à prendre, car personne ne peut remplacer l’infirmière qui va manger!

Au CHUV, nous savons toutes et tous que les dotations de base d’effectifs sont insuffisantes, que les absences et les vacances ne sont pas compensées et que le personnel travaille sous tension. Le système fonctionne délibérément ainsi. Il supprime d’ailleurs les possibilités pour les gens d’avoir des horaires avec des plages bloquées, ce qui constitue souvent un atout indispensable pour faire face aux tâches familiales et pour l’organisation de la vie en général.

Le CHUV, qui a un déficit d’une vingtaine de millions, veut le combler en coupant dans les emplois et en accroissant l’intensité du travail. Le but évident c’est de faire la chasse au temps mort, de maintenir les gens tout le temps au maximum d’activité.

Mais surtout, il déploie maintenant un projet dit de «mutualisation productive». Il s’agit de faire circuler les gens entre unités de travail et services pour faire face aux pics de travail dans certains endroits, à certains moments, quand la charge de travail diminue ou se stabilise un peu dans d’autres. La démarche est simple, s’est imposer une intensité maximale du travail durant tout l’horaire. Ne pas laisser souffler les gens, les maintenir à chaque instant au maximum de la productivité.

Nous revendiquons: il faut revoir les dotations, les augmenter, régulariser et réintégrer dans les effectifs ordinaires une très large gamme d’activités qui sont maintenues à dessein dans une situation précaire. Les travailleurs/euses doivent prendre les choses en main, exercer le contrôle sur les dotations, déterminer les postes nécessaires et les demander. Il faut bouger, tout de suite, depuis les situations immédiates. Demander des négociations. Puis construire tous les éléments de coordination qui nous permettent de faire lever un contre-plan en matière de dotations et de moyens.

Santé, maladie et droit au reclassement

Problèmes de santé, maladie, retour à la vie professionnelle, on a sur tous ces points de nombreuses et difficiles questions qui se posent au CHUV. Il faut dénoncer tout d’abord, quand les gens sont malades, un contrôle qui peut aller jusqu’au harcèlement de la part de la hiérarchie. Le cas n’est pas rare: obligation de faire jusqu’à trois appels téléphoniques à la hiérarchie durant une matinée. On a même vu des cas où la hiérarchie voulait imposer une période de vacances durant une maladie.

L’organisation du travail provoque des problèmes de santé. Dans certaines unités c’est une véritable maltraitance collective qu’il s’agit, puisque le travail ne peut être fait, comme il est organisé, sans porter atteinte, tôt ou tard, à la santé de la majorité des travailleurs/euses impliqué·e·s. Pour tourner, le système fonctionne en «brûlant» la santé des travailleurs/euses, en «consumant» leur intégrité.

Rappelons par exemple que des infirmières de liaison ont des locaux à l’exigüité insupportable qui imposent des conditions de travail d’une grande pénibilité. Nous avions donné l’exemple de deux personnes obligées de travailler dans un local de 6 mètres carrés. On ne peut, paraît-il, rien faire!

On ne peut donc pas être malade paisiblement ni retrouver sa santé tranquillement. On est tout le temps soumis·e à un système de contrôle et de pression pour diminuer et écourter les arrêts de travail. Les positions des médecins traitants qui établissent des certificats médicaux sont remises en cause, de plus en plus souvent, de plus en plus profondément. Le système supporte de plus en plus difficilement les limitations d’activité prescrites par les médecins traitants. Mais en plus, c’est souvent l’organisation du travail elle-même, la manière d’utiliser la force de travail qui est génératrice d’atteinte à la santé. Le système ne le reconnaît pas, évidemment. Mais c’est vrai!

Nous revendiquons: le personnel concerné, en cas d’organisation maltraitante du travail, doit bénéficier d’un droit d’alerte, cas échéant d’un droit de retrait (avec maintien du salaire) jusqu’à ce que problèmes d’atteinte à la santé et à l’intégrité soient traités par l’employeur.

Se pose aussi la question des personnes qui, dans le cours ou à la l’issue d’une maladie, ont des limitations d’activités. Par exemple, ne pas porter plus de 5 kilos. Pour ces salarié·e·s, le système ne proposait jusqu’ici rien, sauf le droit de candidater comme n’importe qui d’autres, aux emplois offerts si la personne concernée ne pouvait continuer à remplir le sien.

Nous revendiquons: il est évident qu’il manque pour faire vraiment front aux problèmes de santé, une politique de l’emploi radicalement différente. Il faut un droit au reclassement en cas d’atteinte à la santé, concrétisé par un droit acquis au transfert. Il faut aussi qu’il y ait un quota des postes assurant ce droit au reclassement pour des personnes ayant des restrictions médicales. Un problème de santé ne doit pas entraîner la perte de l’emploi. Mais aussi il faut imposer une organisation du travail et des moyens qui ne rende pas les salarié·e·s malades, qui ne provoque pas la dégradation de leur état de santé. Il faut éradiquer l’organisation du travail maltraitante.

Salaires, toujours l’injustice, priorité contre les femmes

On sait que le CHUV paie en moyenne une classe de moins que le reste de la fonction publique. On sait aussi qu’il y a dans les classes 1 à 3, un bassin de bas salaire, voire de salaire de working poors. Mais ce que l’on réalise moins, c’est que cette politique de bas salaires représente une discrimination indirecte contre les femmes. En classe 1, il y a dans l’Etat de Vaud, 85% de femmes. En classes 2 et 3, plus de 60% des travailleuses. De toute évidence, si 85% de femmes sont en classe 1, alors qu’il n’y a aucune différence de qualifications de base entre la 1 et la 2, c’est bien parce qu’elles sont des femmes et qu’elles occupent des emplois prioritairement assignés aux femmes. Toutes les justifications du maintien de la classe 1, sous prétexte d’un salaire pour une longue période d’essai, ne valent pas pipette.

Nous revendiquons: la classe 1 matérialise une discrimination indirecte et elle doit disparaître immédiatement. Idem pour la classe 2. En fait, le problème doit être empoigné depuis l’exigence d’un salaire minimum à Fr. 4000.- X 13. Remarquons en passant la mesquinerie de l’employeur public vaudois et du CHUV aussi, qui maintient des salaires d’engagement bien au-dessous des Fr. 4000.- pour 41 h 30, alors que la commune de Lausanne accorde Fr. 4450.- pour 40 heures de travail hebdomadaire. Il est vraiment temps que ça change!

Soulignons aussi la longue lutte des téléopératrices pour arracher une classification en 5. C’est un métier en bouleversement permanent qui doit intégrer des multitudes de tâches, toujours plus urgentes, toujours plus complexes, avec des responsabilités croissantes. L’intensité et les rythmes de travail y sont particulièrement durs. La flexibilité contrainte y est la règle. La force de travail est uniquement féminine. Là aussi nous avons une discrimination indirecte évidente au sens de la Loi sur l’égalité (Leg). C’est aussi parce qu’il s’agit de femmes que le système se permet de rester sourd aux revendications, d’imposer une énorme intensité de travail et un permanent accroissement des tâches. C’est parce qu’il s’agit de travailleuses que le système répond par le déni.

Nous revendiquons: classe 5 immédiatement pour les téléops, réduction de la charge et de l’intensité du travail.

C’est aussi par le déni que le système répond à la revendication de la classe 9 d’emblée pour les infirmières/ers, qu’il tente d’attaquer le statut des infirmières sages-femmes et qu’il refuse toujours d’ouvrir un parcours de carrière pour les sages-femmes qui fasse justice à leur compétence et qualification et leur permettent d’avoir un parcours de progression salariale et d’amélioration de la classification.

Nous revendiquons: à égalité de certification, la classification salariale doit être au minimum la même au CHUV que dans le reste de la fonction publique vaudoise. Chaque emploi doit être doté d’un couloir de progression salariale et de classification qui permette d’améliorer la situation du/de la travailleur/euse tout au long de la carrière. Les infirmier·e·s doivent être immédiatement mises en classe 9, comme toutes les personnes porteuses d’une qualification bachelor, d’ailleurs. Les sages- femmes doivent bénéficier d’un couloir spécifique de progression en salaire et en classification correspondant à toute la palette d’actes de travail qu’elles sont susceptibles de réaliser.

Statuts et précarité

Le CHUV connaît bien des statuts: bénévoles à qui l’on promet un contrat de travail s’ils/elles oeuvrent bien, rapidement et gratuitement, stagiaires de tous ordres, intérimaires de tous types, contrats de durée déterminée (CDD) enchaînés qui n’arrivent jamais au contrat de durée indéterminée (CDI), CDI fragilisés…

Cet éclatement des statuts, il faut le réduire et régulariser tout le personnel dans un cadre sûr et garanti. Par exemple, les poolistes qui travaillent de nuit ne bénéficient pas des mêmes conditions que les autres salarié·e·s en matière d’indemnité et de temps de repos supplémentaire. Pourquoi?

Nous revendiquons: toutes les personnes qui travaillent de nuit bénéficient des mêmes conditions que le personnel stabilisé. Pour nous, c’est le CDI qui doit être l’élément dominant, ordinaire, des relations de travail.

L’utilisation des CDD à la chaîne pour faire des supers temps d’essai, souvent sur des années, doit être supprimée. De la même manière, l’externalisation de processus de travail doit cesser. Le service public n’est pas là pour accroître le bénéfice des cliniques privées et les autres entreprises qui s’installent dans les activités publiques.

Nous revendiquons: La réinternalisation des activités déplacés et concédées au privé. Il faut imposer le principe du salaire égal pour le travail égal, notamment dans toutes ses activités présentées comme des stages.

Discipline et sanctions!

Il faut en finir avec le règne de la peur. Le droit de s’exprimer de manière critique, sans risquer de sanctions, de pressions ou de rétorsion, n’est toujours pas acquis au CHUV. Il y a des colloques où la hiérarchie force les gens à se taire. Des militant·e·s syndicaux/ales à qui l’on pourrit la vie professionnelle, des gens mutés ou avertis parce que leur attitude générale ne traduit pas assez de soumission à la hiérarchie. La question de la liberté d’expression et d’association, le respect des droits fondamentaux, constituent une lutte permanente au CHUV.

La tentative de réduire les droits syndicaux est aussi inacceptable. L’information syndicale doit arriver partout, les délégué·e·s syndicaux/ales doivent librement rencontrer les unités de travailleurs/euses sur le site hospitalier, les syndicats doivent pouvoir mobiliser et agir sur le site.

Aucun «devoir de réserve» ne peut être invoqué contre le droit d’expression et d’association.

Quand il y a un problème, une démarche disciplinaire, un conflit avec la hiérarchie, les personnes convoquées doivent savoir pourquoi elles le sont, à qui elles vont avoir à faire et pouvoir accéder à tous les éléments du dossier.

En cas de problème, la hiérarchie enquête et construit une version des événements qui fait rarement justice aux positions des travailleurs/euses concerné·e·s. Les chef·fe·s veulent avoir le monopole du «discours autorisé» et dicter la seule version juste des problèmes. La hiérarchie veut indiquer les attitudes, les conduites, les comportements, voire les réactions émotionnelles. Il s’agit toujours de commander sur le récit des faits matériels, mais aussi sur la personnalité, sur le comportement général. Si le/la travailleur/euse n’est pas conforme, on lui cherche des poux pour le/la «recadrer», justifier à tout prix une sanction. La hiérarchie va chercher dans le passé professionnel des éléments de bric et de broc qu’elle assemble pour constituer un dossier à charge contre le/la salarié-e.

Nous revendiquons: une négociation sur tout ce qui concerne les droits fondamentaux, les libertés syndicales et la défense du personnel pour produire un texte fondamental, public où chacun.e puisse retrouver ses droits.

Je n’accepte pas, je lutte, je revendique, je me syndique!

Sur chacun des problèmes que nous avons énoncés ici, il y a de la lutte et de la résistance, de la défense et du refus de plier!

La hiérarchie ne peut pas faire ce qu’elle veut et l’Etat ne peut conduire sa politique d’austérité sans contestation et sans revendication. Mais ce n’est pas suffisant. Il faut accroître notre capacité d’organisation et de lutte. Il faut que personne ne se sente seul face à une pression ou à une injustice, pour défendre son droit ou porter une revendication et pour cela, il faut se syndiquer et agir.

Il faut venir et revenir sans cesse avec les mobilisations et les revendications. Ne jamais lâcher et surtout exprimer de manière claire les revendications dont nous sommes porteurs et porteuses.

En dernière instance, les conditions des travailleurs/euses de la santé et de ses usagers/ères sont indissolublement liées. Quand le personnel hospitalier trinque, les malades trinquent aussi par voie de conséquence!

Nous défendons un système de santé publique qui corresponde aux besoins sociaux de la population. Il doit être libéré de la pression permanente de l’austérité, de la restructuration, de la recherche effrénée de la productivité et de l’intensité du travail.

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