Une enquête pour prendre la parole

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Santé critique – Septembre 2011

Télécharger en PDF l’enquête et renvoyez-la par courrier!

Edito

Les enquêtes de satisfaction du CHUV auprès de ses salarié⋅e⋅s donnent toujours de très bons résultats pour l’institution.

Après cela, contester, protester ou revendiquer vous met d’emblée en position minoritaire, peu légitime. Pourtant, les problèmes de travail sont nombreux au CHUV. Les situations de mécontentement aussi.

On peut beaucoup discuter sur le bien fondé des questions, le relevé des résultats ou la qualité de la méthode dans ces questionnaires de satisfaction. En général, cela ne change guère les choses.

Pour notre part, nous pensons que la meilleure solution c’est de donner directement la parole aux salarié.e.s, d’aller chercher les informations, de les rendre publiques. On peut longuement discuter pour déterminer combien d’employé⋅e⋅s sont mécontent⋅e⋅s mais ce qui est sûr c’est qu’une fraction toute à fait significative du personnel désire des changements et des améliorations.

septembre2011.qxdEn premier lieu, sur le terrain salarial. En deuxième, sur celui de la politique du personnel menée au CHUV. Beaucoup de témoignages nous disent combien cette politique se durcit. Comment elle tire profit du manque de connaissances des salarié⋅e⋅s en matière de droits. Comment elle opère pour imposer des solutions défavorables à des employé⋅e⋅s qui sont souvent dans des situations difficiles et douloureuses.

Dans ce numéro de Santé critique, nous revenons sur ces problèmes. Vous y trouverez également une enquête que vous pouvez remplir et nous renvoyer par courrier ou compléter directement sur notre site. Il s’agit de faire surgir progressivement tout ce qui, dans l’information officielle, est réduit, dénié ou mis au silence: la parole des salarié⋅e⋅s quand ils/elles ont à revendiquer une amélioration de leurs conditions de vie et de travail, une meilleure et plus juste reconnaissance de leur activité.

Remplissez et faites remplir cette enquête, nous en ferons, dans le meilleur délai, la restitution.

Salaire: le CHUV a toujours un niveau de moins

Un salaire est toujours lié à un travail et un travail à une qualification. Pour l’essentiel, on peut dire que si on n’a pas une qualification adéquate, on ne peut pas faire un travail concret. C’est la clé même du principe «à travail égal, salaire égal» qu’il faut comprendre dans son sens le plus large, «un travail équivalent, salaire identique».

Dans toute la fonction publique vaudoise, DECFO-SYSREM, le nouveau système de classification et d’échelle des salaires, a procédé à une offensive en règle contre ce principe. L’employeur n’a pas cessé d’exiger des diplômes et des certifications pour l’accomplissement de tel ou tel travail, mais désormais, il a individualisé chaque emploi et paie des qualifications équivalentes de manière inégale.

Dans cette logique, le CHUV se distingue. Il trouve en effet moyen de payer un niveau de moins que dans le reste de la fonction publique.

Les positions de l’employeur CHUV auprès de la commission des recours DECFO-SYSREM illustrent les prétextes d’une telle réduction salariale. En recoupant les prises de positions concernant des métiers très divers, nécessitant des qualifications très différentes, on s’aperçoit que l’employeur justifie le niveau salarial octroyé en soutenant que les travailleurs/euses sont très encadré⋅e⋅s, fortement dirigé⋅e⋅s, qu’ils/elles font preuve de peu d’autonomie et d’initiative et ont une formation qu’il faut élargir.

En somme, la classe qu’il manque au salaire sert sans doute à financer l’encadrement qui permet de mettre au travail des employé⋅e⋅s «incomplet⋅e⋅s».

Dans une période marquée par la mise en concurrence des différents établissements hospitaliers et les forfaits par pathologies, une telle politique de contraction salariale participe sans doute à la réduction des coûts de la santé!

Naturellement, la position de l’employeur n’est guère convaincante.

C’est l’employeur qui assigne à des postes de travail des personnes qui ont des qualifications déterminées.

Par exemple, une personne qui a un CFC dans tel ou tel domaine, peut accomplir une grande variété de tâches. Pour donner un niveau 4 ou 5, l’employeur joue de son pouvoir pratiquement total de déterminer un profil de poste, de singulariser un emploi et, comme de bien entendu, de diviser les travailleurs/euses entre eux/elles.

De surcroît, pour atteindre le niveau salarial habituel à qualification équivalente dans les autres secteurs de la fonction publique, les employé.e.s du CHUV doivent franchir un véritable parcours d’obstacles et grimper un à un les anneaux de la chaîne salariale.

Parcours d’obstacles

Pour gagner une classe, il faut, en général, avoir un niveau de certification supérieur à la qualification initiale pour les postes de travail «ordinaires». Il faut ensuite, très souvent, avoir ancienneté et expertise. Les parcours d’obstacles exigent enfin que le poste permettant une qualification supérieure existe (que l’employeur en dispose ou qu’il puisse le créer) et enfin que la hiérarchie décide de vous l’attribuer, ou pas.

Pour sortir de cette situation injuste, il n’y a d’autres solutions que d’exercer sur l’employeur une pression systématique et déterminée.

Certes, il y a des centaines contestations de classification à la Commission de recours DECFO-SYSREM. Mais le recours au droit a des limites évidentes et, le dispositif légal est injuste et fonctionne au service des intérêts de l’employeur. Obtenir justice est difficile même s’il faut soutenir cette démarche et se battre sur le terrain juridique. Mais cela ne suffit pas, il faut forcer la négociation pour obtenir des reclassifications pour le personnel du CHUV.

Formellement, la création de l’organe permettant de mener une telle démarche est prévue dans les dispositions légales et réglementaires. C’est la Commission de réévaluation des fonctions.

Elle devrait être en fonctionnement depuis le 1er janvier 2011. Mais, le Conseil d’Etat, au mépris des dispositions légales et de ses engagements, en refuse la création et la mise en route. Il prétend même que rien ne sera fait sur cet objet avant que toutes les contestations à la Commission de recours et au TRIPAC soient réglées. C’est le blocage assuré pour des années et des années. Une telle situation n’est pas acceptable. Pour revaloriser les salaires, c’est clair, il faut bouger. Et il faut le faire sur des bases claires. Nous en voyons trois:

1. l’alignement des fonctions du CHUV sur le salaire et la classification assurée à des fonctions équivalentes dans les autres secteurs de la fonction publique, avec des traitements planchés pour chaque niveau de classification. C’est-à-dire la modification radicale de ce système, le faisant passer d’une individualisation de postes et donc des salaires à des garanties collectives pour les emplois à conditions et à qualifications identiques ou équivalents.

2. la mise en route de la Commission de réévaluation des fonctions permettant une nouvelle négociation générale des classifications actuelles.

3. l’introduction dans l’actuelle structure salariale d’un principe «cliquet» généralisé permettant sur une carrière une progression automatique d’une classe par validation des acquis, de l’expérience et de l’ancienneté.

Si nous agissons, si nous prenons la parole pour dire la réalité des conditions faites aux travailleurs.euses hospitaliers, il est possible d’atteindre ces objectifs. L’employeur public, c’est un fait connu, regorge d’argent. Il faut faire changer la politique salariale du CHUV à partir de l’action. C’est la clé.

septembre2011.qxdTranches de vie

Quelques observations sur l’exercice de ressources humaines au CHUV

Voici quelques observations qui aident à éviter les mauvais coups.

Vous vous préparez à signer une convention de départ. Faites bien attention à la date de fin des rapports de travail. Quand cette échéance intervient, vous perdez du même coup le droit au salaire en cas de maladie. Donc, il faut au minimum dans toute convention de départ sauvegarder la totalité du droit au salaire en cas de maladie en faisant stipuler qu’en cas d’arrêt de travail, les rapports avec l’employeur perdurent jusqu’à complet rétablissement.

Naturellement, avant de s’en aller, on a été au travail. Et dans le travail, il y a généralement un cahier des charges plus ou moins précis, plus ou moins tordu. Or, nous constatons que certains cahiers des charges ne comprennent pas seulement l’énoncé des tâches et les temps qui y sont affectés. Ils contiennent en outre de vraies formulations d’adhésion idéologique à certaines politiques de l’employeur, notamment en matière de management de la qualité.

De telles dispositions dans le cahier des charges sont extrêmement dangereuses car la manifestation d’une opposition, voire d’un doute, peut être considérée comme une faute et entraîner une sanction, pour manque de coopération par exemple. Derrière cela, pointe encore son nez ce facteur incontrôlable du pouvoir de l’employeur qu’est «la rupture du lien de confiance». Attention donc à accepter par le biais des dispositions du cahier des charges une contrainte à l’allégeance. N’oublions pas non plus que le cahier des charges contient trop souvent des exigences comportementales et de subjectivité qui permettent contrôle et arbitraire.

Et qui dit rapports de travail, dit contact avec la hiérarchie, Or il y a dans la hiérarchie des personnes très friandes de contacts. Avec certain.e.s salarié.e.s, elles multiplient les entretiens, les enchaînent, les complètent par des objectifs à réaliser, à évaluer…

Les entretiens sont plus souvent qu’à leur tour l’occasion de décocher une observation ou un reproche, souvent peu ou pas argumentés. Même si formellement, la relation de travail induit des entretiens entre salarié⋅e⋅s et personnel d’encadrement, ils ne sauraient être utilisés pour mettre les gens sous pression et les fragiliser. Car la fragilisation relève de la mise en cause de la santé, de l’intégrité et du respect du droit à la personnalité du salarié.e. Toute chose qui corresponde à des obligations légales pour l’employeur.

Le nombre et la qualité des entretiens doivent être proportionnels au besoin de l’effectuation du travail…

Parfois, les salarié⋅e⋅s sont aussi des parents. D’autres pays, qui ont une législation du travail moins déplorable que la nôtre, connaissent des dispositions sur l’harmonisation entre obligations familiales et horaires de travail. Malheureusement, nous trouvons encore des secteurs de la hiérarchie pour refuser de prendre en compte les problèmes de garde d’enfants dans l’organisation du travail et les renvoient à la vie privée. Une telle attitude est naturellement irrecevable. De surcroît, refuser de reconnaître le statut de parent à un.e travailleur/euse, c’est du même coup remettre fondamentalement en question et son intégrité et son droit à la personnalité. Il est possible et nécessaire, malgré le caractère limité des dispositions légales en la matière, d’ouvrir la confrontation sur ce terrain et de gagner progressivement des droits et des conditions qui permettent de concilier vie familiale et vie professionnelle.

Brèves, trop brèves

Le CHUV c’est aussi…

On l’appellera Marie, mère de deux enfants. Elle est infirmière spécialisée en psychiatrie. Efficace, dévouée et engagée dans son métier, l’employeur lui propose un perfectionnement dans le cadre d’un plan de carrière. La vie est belle.

Atteinte d’un cancer, elle voit sa vie basculer. Elle se bat et elle s’en sort. Mais à partir de là, son travail est remis en cause. Elle fait l’objet de réflexions incessantes du personnel encadrant. L’ambiance se détériore et ses collègues prennent de la distance. La surcharge de travail chronique laisse des traces aussi bien sur le plan privé que professionnel. Malgré l’épuisement professionnel, elle ne cesse de combattre pour tenir au travail et ne pas couler. On la déstabilise, on lui fixe de nouveaux objectifs sans lui donner le temps et les moyens pour y parvenir. Elle est convoquée sans cesse à des entretiens. Le ton se durcit jusqu’au jour où… Sur les conseils de ses médecins, elle donne son congé pour ne pas compromettre sa santé! Mais, ses chef.fe.s ne lâchent pas. Il/elle exigent le remboursement de sa formation en faisant valoir le temps de redevance. Plus de Fr. 7’000 seront saisis sur son dernier salaire et sur son 13e salaire!

Le CHUV s’est encore…

On l’appellera Albert. Docteur en science avec un postdoctorat à l’EPFL, il est engagé au CHUV comme spécialiste et collaborateur scientifique, classe 9, deux classes en moins…! Mais on lui promet une belle progression salariale et sa direction lui propose une formation complémentaire. Son cahier des charges est morcelé en de nombreuses activités et donc avec de nombreux objectifs à atteindre. La vie est belle et une belle carrière dans le monde médical se dessine pour lui.

Cependant, de nouvelles directives fédérales obligent son service à se restructurer et à faire appel à d’autres spécialistes. Depuis là, sa hiérarchie met tout en oeuvre pour qu’il donne sa démission. Elle lui signifie qu’il ne correspond plus au poste qu’il occupe. Elle annule purement et simplement sa formation, alors que cette dernière devait lui permettre de garder son poste. Très vite, il est convoqué à de nombreux entretiens, son travail et remis en cause, ses publications scientifiques sont vivement critiquées et on lui fixe de nouveaux objectifs à réaliser dans les trois mois, tâches impossibles et ils le savent! Son état de santé se détériore, il subit de fortes pressions à tel point que son médecin lui prescrit des anxiolytiques.

Sa direction ne prend pas le risque de le licencier, mais elle lui impose, librement, une convention de départ…

Enquête
Cochez la réponse qui se rapproche le plus de votre situation.
Une seule réponse. Merci.

A. Profil
1. Sexe
□ Femme
□ Homme

2. Age
□ Moins de 25 ans
□ Entre 25 et 45 ans
□ Entre 45 et 65 ans

3. Fonction: ________________________________________________________________

4. Titre:
□ Sans formation professionnelle
□ Formation professionnelle sans CFC
□ CFC
□ ES
□ HES
□ Université

5. Niveau salarial : __________________________________________________________

6. Ancienneté sur le lieu de travail : _____________________________________________

B. Encadrement
7. Votre supérieur.e hiérarchique direct.e vous aide-t-il/elle à bien accomplir votre travail?
□ Beaucoup
□ Assez
□ Peu
□ Pas du tout
□ Pas nécessaire

8. Votre supérieur.e vous informe-t-il/elle sur votre travail et sur les orientations de votre unité de travail?
□ Très bien
□ Assez bien
□ Assez mal
□ Très mal

9. Avez-vous le sentiment d’être entendu.e et reconnu.e dans votre travail par votre supérieur.e?
□ Très souvent
□ Assez souvent
□ Rarement
□ Jamais

10. Avez-vous la possibilité de choisir ou de modifier les méthodes de travail?
□ Souvent
□ Parfois
□ Rarement
□ Jamais

11. Pouvez-vous choisir ou modifier l’ordre de vos tâches?
□ Souvent
□ Parfois
□ Rarement
□ Jamais

12. D’un point de vue général, avez-vous l’impression d’être dans votre travail:
□ Très autonome
□ Largement autonome
□ Rarement autonome
□ Pas du tout autonome

C. Conditions de travail
13. Votre charge de travail est-elle supportable?
□ Oui, supportable
□ La plupart du temps, assez supportable
□ Peu supportable
□ Pas du tout supportable, la charge est excessive

14. A quelle fréquence devez-vous interrompre une tâche que vous êtes en train de faire pour en effectuer une autre non prévue ?
□ Souvent
□ Parfois
□ Rarement
□ Jamais

15. Diriez-vous que vos conditions de travail se sont globalement améliorées depuis 2 ans?
□ Beaucoup
□ Assez
□ Peu
□ Pas du tout

16. De manière générale, quel est votre degré de satisfaction à l’égard des conditions de travail?
□ Très satisfait.e
□ Satisfait.e
□ Peu satisfait.e
□ Insatisfait.e

D. Santé
17. Dans votre travail, vous sentez-vous stressé.e?
□ Jamais
□ Parfois
□ Souvent
□ Très souvent

18. Etes-vous allé.e travailler alors que vous étiez malade ces 12 derniers mois?
□ Jamais
□ Parfois
□ Souvent
□ Très souvent

19. Avez-vous le sentiment d’être plus contrôlé.e suite à vos absences / maladies?
□ Jamais
□ Parfois
□ Souvent
□ Très souvent

20. Avez-vous été témoin d’une situation de souffrance au travail pour un.e de vos collègues?
□ Oui
□ Non
E. Salaire

21. Par rapport à un emploi équivalent dans une structure proche, votre rémunération vous paraît-elle:
□ Supérieure à ce que vous pourriez obtenir
□ Similaire à ce que vous pourriez obtenir
□ Inférieure à ce que vous pourriez obtenir
□ Ne sais pas

22. En référence au revenu mensuel total de votre ménage, votre foyer est-il en mesure de joindre les deux bouts?
□ Oui
□ Difficilement
□ Non

23. En référence au revenu total de votre ménage, pensez-vous que vos conditions financières se sont détériorées ces trois dernières années ?
□ Beaucoup
□ Assez
□ Peu
□ Pas du tout

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