SUD info – Mai-juin 2011
Edito
Les classifications et les salaires du secteur public concernent bien entendu les travailleurs/euses de l’Etat mais elles sont fort importantes également pour les salarié⋅e⋅s du secteur subventionné et des communes. En effet, la situation à l’Etat a valeur exemplaire, référentielle. Elle va conditionner les CCT du parapublic et les systèmes de classification et de salaires des communes, notamment Lausanne.
Ce SUD-Info contient donc des informations précieuses pour chacun⋅e, quel que soit son secteur et son employeur formel.
Le Conseil d’Etat a décidé de bloquer toute évolution salariale. Cela revient à liquider les négociations avec les organisations syndicales et, au-delà, à remettre en cause le principe même de la négociation entre employeur public et organisations du personnel.
D’autre part, le Conseil d’Etat refuse obstinément de mettre en route les organes pourtant prévus par la Loi sur le personnel et par les autres textes légaux. Le gouvernement lors des négociations de 2008 avait pris des engagements fermes sur cet objet. L’exemple le plus clair de cette stratégie c’est le refus de mettre en place la Commission de réexamen des fonctions, sous prétexte qu’il y a des procès en cours au Tripac (Tribunal des prud’hommes) ou des contestations à la Commission de recours. De même, l’employeur public n’a pas constitué la commission paritaire chargée d’intervenir sur le niveau des fonctions.
Le Conseil d’Etat tente de conquérir un pouvoir discrétionnaire et d’imposer un blocage des négociations sur le terrain salarial. Il y a également blocage des démarches à la Commission de recours et au Tripac. Donc, le système n’intègre plus aucune possibilité de correction ou de négociation. Le Conseil d’Etat introduit des modifications et des réglages sur la question des classifications et des traitements de manière unilatérale. Il faut ramener ces objets à la table de négociations directes ou sur le terrain des commissions paritaires.
Le nouveau Code de procédure civile (CPC) péjore les conditions de défense juridique des travailleurs/euses, complique et allonge les procédures et fait augmenter largement le recours à l’action juridique.
Se confirment également les menaces sur la CPEV. En effet, le taux de couverture de la caisse se révèle insuffisant. Le Conseil d’Etat va donc rapidement venir avec des mesures qui affecteront les cotisations et/ou les prestations.
Raisonnablement chacun et chacune peut bien réaliser que pour faire entendre notre voix et faire aboutir une revendication, aussi modeste soit-elle, il faut exercer sur l’employeur public une pression forte qui le fasse revenir à la table de négociations et qui l’oblige à mettre en route les mécanismes qui permettent une modification des classifications, fût-elle modeste. En l’occurrence la Commission de réexamen des fonctions et la commission intervenant sur le niveau des fonctions sont des instruments nécessaires même si leur action ne peut remplacer les négociations en bonne et due forme entre syndicats et employeurs.
En conclusion, nous aurons ce que nous lutterons. Il faut s’y remettre.
C’est parti!
Mobilisations, quand, comment, avec qui?
Nous devons déterminer avec clarté quels sont les éléments de la mobilisation à venir et quels en sont les objectifs.
Les objectifs sont assez simples et évidents sur la question salariale. Il s’agit de remettre en route, quels qu’en soient les instruments et les voies, une négociation salariale d’envergure qui réponde aux revendications des travailleuses et des travailleurs et qui intègre notamment la revendication du «cliquet généralisé». Nous traitons de cet aspect dans d’autres textes de ce bulletin. Quant à la démarche de mobilisation et les moyens d’actions, les éléments là aussi sont assez simples.
Nous devons continuer à utiliser systématiquement et de manière coordonnée l’action juridique. Naturellement, cette action a des limites que nous connaissons tous et toutes. Les textes légaux et le fonctionnement même de l’institution judiciaire sont défavorables aux intérêts des travailleurs/euses. Toutefois, dans une situation marquée par l’effort permanent de la part de l’Etat-employeur pour repousser toutes les limites mises a son pouvoir, l’action juridique nous permet à la fois de contenir l’offensive de l’Etat dans le cadre légal, d’exploiter systématiquement toutes les possibilités de celui-ci, d’accumuler de l’information et de démontrer systématiquement aux collègues qu’il est possible de résister à un certain nombre de décisions de l’employeur.
Mais, il est évident que cette action juridique ne suffit pas. Elle ne permet pas d’améliorer le rapport des forces. Pour avancer en ce sens, il faut lutter. Il faut y ajouter un travail permanent d’information et de sensibilisation sur ce qui se passe. Il faut développer un travail d’incitation permanent à prendre la parole, à se mobiliser, à changer le rapport de force, à ouvrir les possibles, à affronter les nouvelles attaques que l’Etat-employeur produit sans cesse. Il faut formuler nos revendications et assurer une pression permanente pour les faire aboutir
Le travail d’information et de sensibilisation constitue la base pour populariser nos revendications et mobiliser les travailleurs/euses, pour gagner. Il n’y a pas sur ce terrain de petite mobilisation. Ce qui nous manque aujourd’hui c’est de multiplier les dénonciations, les objectifs de lutte et les revendications. Et, à partir de là, d’agir, de faire pression sur l’employeur, de le forcer à reculer, à consentir, à négocier. Il faut multiplier les luttes, même petites, les coordonner, les fédérer. Il faut préparer le passage à des mobilisations plus fortes. Le terreau de mécontentement, de contestations, d’aspirations et de revendications s’y prête. Il faut mettre tout cela en mouvement. Pour avancer sur cette voie, SUD est évidemment favorable au front commun syndical chaque fois qu’il est possible. Il est possible et positif pour autant qu’il permet d’accroître même modestement la capacité de résistance, de lutte, d’analyse et de revendication du mouvement des travailleurs/euses.
Nous avons toujours été clair⋅e⋅s pour dire autant la volonté d’unité d’action que la critique de ce qui s’est passé jusqu’ici. Depuis des années la FSF signe des accords désastreux qui sont toujours des reculs et souvent des capitulations. Aujourd’hui, alors que l’Etat piétine le peu d’engagement qu’il avait pris au moment de DECFO-SYSREM, dans les très mauvais accords que la FSF avait alors signé, cette faîtière tente de construire un peu de mobilisation et de résistance. Une base d’unité d’action, incertaine fragile et modeste pourrait se dégager entre les démarches de lutte, celle de SUD, celle du SSP aussi, et le petit regain de mobilisation et de protestation qui semble s’amorcer du côté de la FSF. Nous tenterons cette démarche unitaire. Dans les faits, nous avons déjà fait à la FSF et au SSP une offre de mobilisation commune en vue d’une manifestation du secteur public et subventionné. C’est laborieux et difficile mais nous poursuivrons cette tentative.
Toutefois il faut parler clair. La lutte est indispensable pour débloquer la situation actuelle, et pas seulement sur le terrain salarial. Nous ne cesserons pas notre effort pour faire monter et fédérer les mobilisations que nous soyons seul⋅e⋅s, ou en front commun syndical à deux ou à trois. Il s’agit d’agir de plus en plus et sans perdre de temps.
Quelle stratégie pour le Conseil d’Etat?
Que cherche le Conseil d’Etat? Quelle stratégie est-il en train de déployer? Par quelle action devons-nous y répondre?
L’employeur mène une démarche d’ensemble et cohérente, il a une stratégie d’ensemble pour le secteur étatique et pour le secteur subventionné. Elle se déploie en deux grandes phases. Tout d’abord, est intervenue la mise en place de DECFO-SYSREM comme nouveau système d’organisation salariale et des classifications. Ensuite, et nous sommes dans cette étape encore aujourd’hui, s’opère le déploiement de ce système nouveau en vue de constituer une nouvelle structure des relations entre employeur public d’une part, personnel et syndicats de l’autre.
Quand nous parlons de DECFO-SYSREM ce n’est pas simplement de la mise en place du système qu’il s’agit mais également de ses réglages afin d’en permettre le plein déploiement. Marquée par une très forte mobilisation, maintenue contre le désastreux accord signé par la FSF, la lutte contre DECFO-SYSREM a obligé l’employeur à opérer à fin 2008 et tout au long de l’année 2009 un certain nombre d’ajustements et de modifications du projet initial. Ces éléments ont permit de réduire la force et la profondeur des attaques contre un certain nombre de collectifs professionnels. Mais notre résistance n’a pas réussi à briser net DECFO-SYSREM. Une bonne partie des mécanismes du système fonctionne et nous en soufrons aujourd’hui les conséquences.
Qu’a apporté DECFO-SYSREM? Le temps qui passe et le travail de désinformation de l’employeur systématiquement mené se déploie. Il y a un affaiblissement, un effacement de notre mémoire. Le nouveau système devient ordinaire. L’ordre banal des choses, avec ses fausses évidences, s’inscrit partout. L’employeur fait tout pour consolider ce sens commun de l’acceptation, pour faire oublier la critique et les luttes d’il y a deux ans à peine. Nous devons donc faire travail de mémoire. Dire et redire l’œuvre de la critique pour asseoir nos revendications dans leur longue période, dans leur raison et dans leur légitimité.
Tout d’abord, DECFO-SYSREM est une opération qui fait baisser le salaire carrière d’une partie du personnel, entre 30 et 45%. Pour dissimuler cette réduction des traitements, liée d’ailleurs à un transfert des sommes ainsi économisées vers les traitements notablement augmentés de la hiérarchie, le CE poursuit une politique systématique de censure, de brouillage et de désorientation en matière d’information, d’établissement et de communication cohérents et systématiques des données. C’est ainsi qu’à ce jour nous savons qu’une partie très significative du personnel a vu baisser son salaire carrière sans que nous puissions en donner une estimation exacte. Les documents et rapports des autorités fourmillent de données à dessein brouillées pour que cette estimation ne puisse pas être faite. Mais le fait brut et massif est là, des catégories entières ont perdu en termes de salaire carrière.
Ajoutons à cela la structure des augmentations salariales automatiques. La durée de progression salariale passe de 14 annuités dans l’ancien système à 26 dans celui-ci. Cette nouvelle structure fait perdre des dizaines de milliers de francs sur une carrière à tous/tes les employé⋅e⋅s de l’Etat de Vaud. Naturellement, si le salaire carrière à été amélioré, cette perte est minorée ou neutralisée. Elle n’en demeure pas moins dans son principe car il est évident que si on avait maintenu la progression salariale dans les termes précédents, soit 14 ans, les revalorisations auraient été beaucoup plus grandes. La situation est évidement bien pire pour les personnes dont le salaire carrière baisse ou demeure formellement à peu près équivalent. Il y a donc, avec cette progression à 26 ans, une attaque salariale généralisée et d’envergure.
DECFO-SYSREM est porteur aussi d’autres agressions contre les qualifications et les revenus des salarié⋅e⋅s de l’Etat de Vaud. Dans le précédent système en effet, la qualification certifiée offrait une garantie de salaire que la définition des postes ne pouvait atteindre. Par exemple, si vous aviez un CFC, vous aviez une classification en 10-12 au minimum tandis qu’aujourd’hui vous pouvez vous retrouver en niveau 4, 5 ou 6. Il y a une perte importante de la garantie de seuil salarial qu’offrait la qualification dans l’ancien système. La situation que nous connaissons est donc assez caricaturale. A partir de son pouvoir, pratiquement total, pour la définition et la cotation de postes de travail, l’employeur public continue de pouvoir réclamer les qualifications qu’il entend, mais les paie à sa fantaisie et souvent moins qu’avant. Cette démarche est complétée par la possibilité quasiment illimitée donnée à l’employeur de composer, de moduler et de modifier chaque emploi, pris individuellement ou par catégorie de postes. L’employeur en utilisant les critères de la méthode DECFO-SYSREM, critères vagues, imprécis, aisément manipulables peut au nom des compétences, des décisions d’organisations, des descriptifs de postes, d’énoncés de la fiche métier, moduler et individualiser chaque emploi comme il l’entend. Il importe ici d’introduire deux remarques. La première est que les fameuses fiches métiers n’ont strictement aucune valeur déterminante pour la classification. Ceci a été établi et dans un certain nombre de procès menés au TriPAC. De surcroît, l’employeur n’a jamais fourni, et fait tout ce qu’il peut d’ailleurs pour ne pas le faire, une documentation systématique permettant de cerner de manière précise les profils des postes et de comprendre les différences faites entre les diverses catégories de poste relevant du même métier, par exemple dans une chaîne.
Il résulte de ceci une individualisation croissante des postes, une flexibilité d’organisation et de cotation extrême en faveur de l’employeur, un brouillage de la réalité de l’organisation du travail et de l’utilisation des qualifications.
L’outil de cette manipulation relève en bonne partie des trop fameuses «compétences», cet alliage de critères objectifs, mesurables, avec d’autres critères totalement subjectifs, arbitraires, dérivant de positions bureaucratique, de pratiques de commandement, de décisions arbitraires. L’employeur public revendique d’ailleurs ouvertement, dans sa littérature managériale, le commandement, l’arbitraire et le discrétionnaire comme des éléments indépassables de la gouvernance de son système. A tout ceci, il faut ajouter quelque chose qui est passés un peu trop inaperçu même si nous l’avons pointée du doigt et analysée à diverses reprises. DECFO-SYSREM, par le passage d’un système à l’autre, détruit les droits acquis. Il ne le fait pas seulement sur le terrain salarial. Seul le salaire nominal au moment de la bascule a été protégé, et non le salaire carrière. Mais le système détruit aussi la reconnaissance des qualifications, des certifications et des métiers. Ce qui était reconnu avant décembre 2008 ne l’est plus et l’employeur s’arroge le pouvoir de modifier fondamentalement les certifications demandées et la définition des postes, donc la définition formelle de l’acte de travail et de l’organisation du travail.
Cette dimension, moins évidente que celle des salaires, n’en est pas moins grave à moyen terme. Elle constitue un autre élément décisif du désastreux accord signé par la FSF et le Conseil d’Etat.
La reconnaissance de la qualification, la définition d’un poste ou d’une catégorie de postes est le fruit d’une mobilisation, d’une lutte, d’un rapport de force.
Si DECFO-SYSREM contenait déjà une dimension de rétroactivité, avec les dangers pour nos acquis que cela recèle, l’évolution de la situation actuelle en induit un dangereux approfondissement. En effet, nous voyons apparaître, dans l’enseignement secondaire en premier lieu une démarche stratégique nouvelle. Désormais, l’employeur agit en modifiant unilatéralement la définition des postes, les certifications demandées, le statut salarial avec un effet rétroactif à décembre 2008. Outre la situation d’insécurité qu’une telle démarche généralise et approfondit, il y a quelques autres éléments dont il importe de souligner la portée. Désormais, les salarié⋅e⋅s perdent en prévisibilité et en sécurité.
L’employeur, de son côté gagne en pouvoir puisqu’il peut changer la donne quand et comme il veut avec, insistons là-dessus, un effet rétroactif.
Cette insécurité de statut et de salaire vient compléter l’individualisation des postes de travail dont nous avons parlé plus haut. Il y a une véritable course à l’illimitation du pouvoir de l’employeur public dont le corollaire est la fragilisation et la précarisation du statut et des conditions faites aux employé⋅e⋅s.
Et ceci nous mène à la seconde partie de cette réflexion, à savoir la manière dont DECFO-SYSREM se déploie.
A cette insécurité que nous venons d’analyser s’ajoute une pratique rampante certes mais évidente de liquidation du droit de négociation des organisations syndicales. Le Conseil d’Etat démantèle dans les faits le cadre légal du rapport avec les syndicats et passe en force pour instaurer une situation nouvelle, un état d’exception extra-légal.
En effet, les modifications de la loi, des règlements, des dispositions statutaires en matière de classifications et de salaire sont désormais menées de plus en plus souvent, de plus en plus ouvertement aussi, sans négociation avec les syndicats.
Complément de cette démarche systématique, le Conseil d’Etat ne met pas en œuvre et liquide des institutions qui structurent peu ou prou le mécanisme négociateur. Il ne constitue pas la commission de réexamen des fonctions pas plus que la commission paritaire chargée d’examiner le niveau des fonctions.
Le fait déterminant est que le Conseil d’Etat empêche la constitution et le fonctionnement de ces organismes paritaires. En même temps, par des montages juridiques plus ou moins boîteux, il bloque des mécanismes de revenu salarial significatifs et interdit ainsi, par exemple le versement des gratifications pour ancienneté.
Sur le terrain proprement juridique, dans les procès TriPAC présents ou à venir (ceux qui dériveront des décisions contestées de la Commissions des recours) le Conseil d’Etat mène une politique de terre brûlée destinée à liquider les possibilités de procès normaux. Au gré de ses intérêts, il livre avec les deniers publics, les nôtres, à coup d’avocats privés, une bataille juridique destinée à ne pas fournir l’information nécessaire aux causes ouvertes mais également à en saboter l’instruction en rendant impossible la production de pièces et de témoignages. Tout ce passe comme si le Conseil d’Etat confondant la puissance générale de l’appareil étatique et sa situation en tant qu’employeur public donc partie particulière, entendait user de tous les moyens de la puissance publique pour empêcher ses employé⋅e⋅s de bénéficier d’une justice équitable, selon les paramètres du système.
Naturellement, nous savons ce qu’il en est du caractère «juste» et «équitable» de l’institution judiciaire. La loi, le système judiciaire, les mécanismes que nous connaissons tendent à fonctionner au bénéfice de l’employeur, de la puissance instituée contre les nôtres. Mais cela se fait dans certaines limites. Tout n’est pas possible pour l’employeur public. L’institution de la justice, comme toute autre institution, traduit et concrétise un rapport de force général et donc prend en compte de manière inégalitaire, asymétrique mais limitée les intérêts particuliers de l’employeur public. Mais le Conseil d’Etat ne saurait se contenter de cette position systémique dominante. Son action met en cause la notion même de droits de la partie la plus faible. Il lui faut imposer une totale valorisation de ses intérêts, une illimitation tendancielle de son pouvoir. Or donc, les limites, fussent-elles modestes, que lui imposent les dispositions légales, le cadre légal, les normes de l’action juridique lui apparaissent comme un corset proprement insupportable dont il doit se débarrasser à tout prix. D’où sa tentative de liquider toute instruction un peu équilibrée, de revendiquer ouvertement l’inégalité des parties et d’où aussi son indifférence à la situation de crise profonde qui menace le TriPAC et la Commission de recours. Car, dans quelques mois, se présentera une situation de déni de justice possible pour des centaines de dossiers qui n’auront pas été pris en comptes ou traités.
Toujours sur le terrain de la nouvelle structure du salaire, il nous reste deux points à énoncer avant de conclure. Le premier peut être défini par les conditions d’ensemble qui permettent de passer d’une fonction à l’autre dans les diverses chaînes. Le Conseil d’Etat ne délivre cette information qu’au compte-gouttes, au fil des affaires qui le forcent à fournir ces informations par mesure d’instruction. Or, la publicité de ces conditions avec la délivrance de la note donnée à chaque fonction, critère par critère, constitue un des éléments décisifs pour pouvoir défendre la classification et le salaire dans les actions juridiques et au delà.
Le deuxième point concerne la fragilisation salariale dont nous avons fait largement état tout au long de ces textes. Le Conseil d’Etat recourt au travail auxiliaire dans certains secteurs, à la privatisation rampante des activités dans d’autres. Il pratique aussi l’engagement de personnes n’ayant pas les certifications nécessaires et qui se voient donc infliger un statut fragile, des contrats précaires et un salaire réduit. Ainsi s’est configuré un véritable précariat structurel dans la fonction publique vaudoise.
Notre salaire et son cliquet
Quels sont les quatre grands objectifs que nous nous fixons sur la question salariale pour en finir avec les réductions de salaire liées à DECFO-SYSREM et améliorer les rémunérations de l’ensemble des travailleurs/euses du secteur public?
1. Constituer des planchers salariaux garantissant une classification et des seuils de rémunération minimale par rapport aux formations, aux diplômes et aux qualifications. Cette revendication permettrait d’annuler les baisses de salaires carrières dans DECFO-SYSREM par rapport au système précédent.
2. Assurer une progression salariale automatique avec gain d’au minimum une classe sur la durée de la carrière. C’est la généralisation du fameux «cliquet» tel qu’il fonctionne aujourd’hui pour certains métiers de la santé et de l’enseignement.
3. Imposer la réouverture des couloirs salariaux par la VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience). Sur ce point nous avons déjà développé un exemple dans Action syndicale pour ce qui concerne des métiers de l’administration et du secrétariat (disponible sur www.sud-vd.ch)
4. Obtenir la mise en place d’un parcours professionnel intégrant des promotions basées sur des critères objectifs (VAE et/ou certifications et qualifications supplémentaires et excluant toute précarisation de la promotion ou tout conditionnement de celle-ci à des procédures de création ou de confirmation de poste, éléments qui constituent d’évidents moyens de pouvoir discrétionnaire de l’employeur).
Egalité de qualification et égalité salariale
Il faut bien comprendre l’idée des planchers salariaux liés aux diplômes et aux qualifications. Des diplômes de même niveau, exigeant des formations équivalentes, déterminent des travaux qui en termes de savoirs mobilisés, de difficultés et de complexités à affronter, d’actes de travail à réaliser, d’objectifs à accomplir sont très proches ou équivalents. Le plancher salarial fait justice de cette proximité en empêchant l’employeur d’exiger la qualification en la sous-payant.
Dans l’actuel système, organisé en emplois-types et chaînes, le plancher salarial permet donc de fixer un minimum dans l’échelle. Par exemple, aujourd’hui, nous avons des emplois qui exigent des CFC mais qui donnent des classifications en niveau 4 ou 5. Nous demandons que tous les métiers-types impliquant un CFC aient un plancher salarial en niveau 5. Il faut tenir compte également des emplois qui demandent effectivement une qualification CFC mais pour lesquels l’employeur ne fait pas état de cette exigence et donc ne reconnaît pas la valeur du savoir mobilisé.
Aujourd’hui les emplois avec CFC sont classés en niveau 4 ou en niveau 5. Par rapport à l’ancienne classification en 10-12, la classification actuelle en niveau 4 entraîne une perte de 50’000.- francs sur un salaire-carrière.
En effet, dans de nombreux cas et pour divers niveaux de diplômes, l’employeur sous-évalue le niveau de formation formellement demandé et engage des gens avec une formation supérieure à celle annoncée dans la définition du poste, formation qu’il ne paie pas. Ce niveau supérieur est de fait nécessaire – voire indispensable – pour accomplir le travail. C’est ainsi que l’Etat sous-salarie les employé.e.s en question en refusant de prendre en compte le niveau de formation atteint et effectivement mis en œuvre dans le travail.
Pour les emplois sans qualification et dépendant du salaire minimum LPers, le salaire minimum est une question centrale de justice sociale et de respect des travailleurs/euses. Il est intolérable qu’un salaire minimum ne permette pas de vivre. Nous disons «vivre» et non pas «survivre». Toutes les considérations économiques, politiques ou les arguments sur le marché du travail et sur les coûts salariaux ne tiennent pas devant cette exigence de base. Cela signifie que le salaire minimum à l’Etat doit être porté à Fr. 4000.- par mois versé 13 fois l’an.
Le cliquet ou passage automatique au niveau supérieur
Le principe des planchers salariaux doit être complété par une autre élément: le cliquet généralisé. Qu’est-ce que cela signifie? Le principe est très simple. Chaque salarié⋅e qui n’a pas de promotion dans sa carrière a le droit au moins à une classe supplémentaire dans son parcours salarial.
Nous sommes encore en train de débattre pour savoir quand devrait intervenir le passage à cette classe supplémentaire. Mais il nous semble que cette progression devrait se réaliser au plus tard huit ans après le début de l’activité professionnelle à l’Etat.
L’objectif est qu’entre le début de l’activité professionnelle et la fin du travail (départ à la retraite), le salaire initial d’engagement ait au moins doublé.
Le cliquet généralisé dans son principe est automatique. Il est une procédure d’enregistrement de l’ancienneté, de l’expérience accrue, du savoir-faire et de la productivité du travail qui se développe ainsi.
Reste à déterminer sur quel mécanisme concret devrait s’effectuer le cliquet généralisé. A l’inverse de la démarche de fixation initiale de salaire, avec laquelle l’employeur prétend régler les promotions, le cliquet généralisé se base sur l’ancienneté effective. Mettons une salariée en classe 6 qui aurait atteint les huit années d’ancienneté nécessaire pour obtenir le cliquet. Elle passerait alors automatiquement, dès sa 9e année, en classe 7 avec le salaire correspondant à la 9e annuité dans cette classe.
Nos propositions limitent le principe du cliquet généralisé à la classe 13. Au-delà de celle-ci nous estimons que nous avons à faire à des secteurs significatifs de la hiérarchie, de l’encadrement ou du «salariat de confiance» de l’employeur qui ont obtenu de très gros avantages avec DECFO-SYSREM. Il n y a pas à améliorer ces traitements.
Plus généralement, le mécanisme de mise en œuvre du cliquet généralisé que nous présentons ici est le même que celui que nous revendiquons en cas de promotion. Comme pour les promotion, nous postulons une progression de la classe 13 à la classe 14 comprise, comme maximum.
Quels planchers salariaux?
Voyons maintenant quel pourraient être les planchers salariaux. A SUD nous avons déjà travaillé ces questions durant toute la période de lutte ouverte contre DECFO-SYSREM. Le plancher salarial nous sert aussi d’élément de mesure pour garantir que des collectifs de travailleurs/euses ne perdent rien en salaire immédiat ou en salaire carrière suite au passage au nouveau système. Cet élément détermine fortement les classes revendiquées pour les planchers salariaux. Toutefois, le débat dans nos rangs reste ouvert et nous invitons nos lectrices, lecteurs à nous envoyer leurs considérations, propositions sur l’état actuel de ces revendications.
Les planchers salariaux que nous proposons sont les suivants:
1. Salaire minimum absolu (classe 1): Fr. 4000.- par mois sur 13 mois, soit Fr. 52’000.-
2. Formations professionnelles courtes de l’ordre de deux ans ou équivalents: classe 4
3. CFC ou équivalent: classe 5
4. Formations techniques, brevets, maîtrise ou équivalent: classe 8
5. HES avec bachelor ou équivalent: classe 9
6. Master ou équivalent: classe 12
7. Doctorat, double master ou équivalent: classe 13
Hormis ces minima qui garantissent la rémunération de qualification de base, il peut y avoir naturellement des postes salariés qui par les actes requérant de la spécialisation, par leur complexité, par leur pénibilité et leur charge de travail, permettent d’obtenir une classification et un salaire supérieurs aux planchers liés aux qualifications.
L’arbitraire,
moteur du système
Aucun système salarial n’est objectif, juste ou même équitable. DECFO-SYSREM, dans sa construction et sa logique est un chef-d’œuvre de manipulation, de dissimulation et de pièges pour les salarié⋅e⋅s. Il survalorise tous les éléments se rapportant à l’encadrement, l’autorité et l’activité hiérarchique.
A l’inverse, ce système sous-évalue et sous-salarie les éléments de charge de travail et de pénibilité, de coopération et d’activité commune. Il n’évalue pas à leur juste valeur les savoirs effectivement acquis et déployés à la base, par les salarié⋅e⋅s.
Ceci est évident dans la lettre du système, dans sa déclinaison formelle. Cela l’est encore plus quand on considère sa mise en œuvre. Le tout est d’ailleurs ponctué par une pratique systématique de l’inégalité de traitement entre fonctions impliquant des travaux équivalents.
L’inégalité de traitement systématique se retrouve également à l’intérieur des fonctions, entre emplois de même type.
C’est la tentative permanente d’individualiser les postes de travail, d’atomiser les salarié.e.s en les privant de toute référence claire et commune. Nous affrontons la tentative de l’employeur de s’attribuer un pouvoir discrétionnaire pour définir arbitrairement les postes dans les savoirs exigés pour leur accomplissement et dans leurs missions. C’est le passage obligé pour évaluer salarialement ces éléments de façon tout aussi arbitraire.
L’employeur manipule tout aussi systématiquement la définition des postes, les qualifications et les savoirs exigés, l’évaluation de la complexité et des difficultés du travail. Il s’agit toujours d’imposer les classifications et les salaires les plus bas possibles, dans le cadre du système.
Le salaire se gagne par la lutte
Bien évidemment, des revendications sans construction d’un rapport de force ne servent à rien. La revendication est un objectif et un élément d’orientation pour l’action syndicale. Comment allons-nous donc avancer sur la question salariale? D’ores et déjà dans un certain nombre de collectifs de travail de la fonction publique des mobilisations sont en train de se nouer. Toutes posent la question du plancher salarial, du cliquet et des promotions dans le cadre des parcours de carrière.
Dans les secteurs des bibliothèques nous avons d’ores et déjà obtenu des avancés dans le réexamen de la classification de ce groupe de métiers. De surcroît, un certain nombre de procès au TriPAC pour des transitions directes ont, par leur valeur exemplaire, des objectifs généraux et une incidence sur de très larges groupes de salarié⋅e⋅s. Citons, pour l’exemplarité de la cause, la lutte juridico-syndicale que nous avons gagnée pour faire entrer les nettoyeuses de l’Etat de Vaud dans la grille de la fonction publique et leur faire attribuer la classe 1 avec un salaires plus élevé que ceux en cours aujourd’hui dans le secteur privé du nettoyage.
Pour une partie des professionnel⋅le⋅s de la santé ainsi que pour les enseignant⋅e⋅s du secondaire I, des gymnases et d’une partie de la formation professionnelle, les grèves, les manifestations et les actions de tous ordres ont imposé le principe d’une progression automatique dans les faits dans la classification au bout d’un temps donné.
Ces luttes exemplaires nous montrent comment il faut procéder partout.
Mais tous ces éléments ne constituent qu’un début. Il en faut beaucoup plus pour développer une pression efficace sur l’employeur pour l’ensemble de la fonction publique. En peu de mots, il faudra mobiliser, se faire entendre et agir, si nous voulons avancer sur cette question salariale.
Nous allons reprendre toutes les fiches des emplois-types en vigueur dans DECFO-SYSREM et examiner le niveau de qualifications et le type de diplômes qu’elles impliquent. Tous les métiers, qui ne garantissent pas au moins le plancher salarial indiqué dans cet article, feront l’objet d’une demande de réexamen et de négociation à l’employeur. Par exemple, tous les emplois-types impliquant une formation de niveau HES ou équivalente ne sont pas en classe 9 ou le CFC en classe 5. Nous allons demander systématiquement un processus de réévaluation de ces métiers.
Nous étendrons cette démarche à tous les métiers qui ne sont pas correctement évalués pour leur complexité, leur pénibilité et leur charge de travail.
Nous accompagnerons ces interventions d’une information systématique. Sur cette base, nous ferons tout ce qui est possible pour construire des mobilisations et du rapport de force.
Notre fédération SUD a été le seul syndicat faîtier à s’opposer à DECFO-SYSREM en tant que système. Les revendications sur la question salariale prolongent et actualisent cette dynamique.